「人的資本経営？」経営層の 無茶振りと現場の板挟み
連載『「ハコモノ人事」の終焉 ―― 制度の前に「会話」を変えよう』 今回は、経営陣の指示により、流行りの施策に懸命に取り組む人事の方が、陥りやすい状況についてです。
はじめに――制度の前に、「会話」を変えよう。
連載『「ハコモノ人事」の終焉 ―― 制度の前に「会話」を変えよう』では、現代の企業の課題を解決し、人事の皆さんが、管理する側ではなく、組織を再生させる「パートナー」としての誇りを取り戻すための、本質的な解決策を提示していきます。
連載『「ハコモノ人事」の終焉 ―― 制度の前に「会話」を変えよう』がはじまります
『「ハコモノ人事」の終焉 ―― 制度の前に「会話」を変えよう』をテーマに新たな連載をはじめます。人事の皆さんが、管理する側ではなく、組織を再生させる「パートナー」としての誇りを取り戻すための具体的的なメソッドを一緒に実践していきましょう。
初回は、『「ハコモノ人事」の終焉 -初任給を上げても人が辞める時代の、新しい「OS」の作り方』です。
キャリア自律の第一歩は「制度作り」? 大切なのはキャリアの不安を「話せる場」
人事の方々を中心に「キャリア自律」という言葉が注目されるようになりました。
新たな考え方が広がろうとするとき、多くの企業では「どのようにすれば、社内に導入できるのか？」を考え、そのため、「まずは制度を整えなければ」と構えてしまうのではないでしょうか？
しかし、さまざまな企業の人事の方々と話して感じるのは、立派な制度よりも、まずは社員が自身のキャリアに対する不安を安心して言葉にできる「場の提供」の必要性です。
今回は、なぜ今、あらゆる世代にキャリア自律が必要なのか。そして、社員がキャリアに対する不安を安心して言葉にできる「場の設計」のあり方についてお話します。
企業にとって本当に有効なキャリア自律とは？〜若い世代の離職を防ぐために
「キャリア自律」はミドルシニア世代だけのものと思っていませんか？実は、若手社員の離職防止に極めて有効なカギです。不安を抱え離職する若者を減らし、定着と成長を促すために、企業は何から始めるべきか？大掛かりな制度ではなく、現場の課題感に寄り添った、今すぐ実行できる具体的なキャリア自律支援の第一歩をご紹介します。
人材不足時代に問われる力：有効なタレントマネジメントとデータ活用の「壁」をどう乗り越えるか
人手不足が原因で倒産する企業が、過去最多を大幅に更新しています。
「新しい人材を採用できない」時代に企業が生き残り、成長していくための人材戦略と、カギとなる有効なタレントマネジメントについてご紹介します
人材不足が加速するいま「企業が注目すべき観点」とは？
日本の人口減少は深刻さを増し、生産年齢人口の減少が止まりません。このままの状況が続くと、企業経営に大きな影を落としかねません。
人材不足の問題を解決する糸口はどこにあるのか。人材不足を根本的に解決するために企業が注目すべき「新たな観点」を提示します。
企業の成長エンジン再構築：ミドルシニアが活躍する組織戦略
少子高齢化時代、ミドルシニア人材を企業の成長エンジンに変える戦略を解説。キャリアの壁を乗り越え、企業と社員双方の成長を実現する具体的なアプローチを紹介。
人材不足と採用難を乗り越える：ミドルシニア層の知見を活かす重要性
人材不足の深刻さが増す中、ミドルシニア層の活用は、これからの企業成長に不可欠な戦略です。彼らの豊富な経験を活かすリスキリングと、企業・個人のマインドセットの重要性について解説します。
「世代間ギャップ研修」の目的が変化？ コミュニケーションから人材不足対策へ
世代間ギャップ研修の目的が、コミュニケーション円滑化から人材不足対策へと変化している理由とは？ミドルシニア世代の活躍が不可欠な時代、企業が取り組むべき課題と解決策を解説します。