組織作り

人材育成とは何か?―社員が成長する3つのステージ

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人材育成とは、その字のごとく「人を育てる」ことです。各企業では、社員を育てるために、さまざまな研修やOJTが行われていますよね。

けれども、目に見えた効果が表れず、「今後、何をしていけばいいのだろう?」とお困りではありませんか?

そこで、この記事では、「人材育成とは何か」について改めて触れ、今、人材育成の担当者や、マネジメント層が意識しておくべき前提と、今、何をすればいいのかについて見ていきます。

人材育成とは?人を育てるとは?

まず、「人材育成とは何か」について、改めて考えてみましょう。調べてみたら、次のような意味がありました。

長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成すること。単に教育,訓練といった狭義の活動ではなく,主体性,自立性をもった人間としての一般的能力の向上をはかることに重点をおき,企業の業績向上と従業員の個人的能力の発揮との統合を目指す。

出典:人材育成 | コトバンク

この意味からするに、人材育成とは大きく分けると2つの要素があることが分かります。

人の可能性を最大限に引き出すこと

1つは、人の可能性を最大限に引き出すことです。教育や訓練によって、仕事に必要な知識や技能を身に付ける目的があります。

また、主体性や自立性、倫理観、ビジネスパーソンとしてのあり方など、物事の捉え方や考え方、意識についても育てる目的があります。

業績につなげること

もう1つは、育てた人材を業績の向上につなげることです。

もちろん、「〇〇を教えれば業績が上がる」というほど、業績につなげることは簡単ではないでしょう。けれども、従業員が育った結果として、チームや職場が活発になり、その結果、よいアイデアや商品、サービスが生まれ、それを顧客に提供することで、業績の向上につなげていくんだ……という目的意識は、持っておきたいところです。

人材育成に関わる上での大前提

これらの目的を果たすために、どのような関わり方が必要なのでしょうか。人材育成に関わる上での大前提を挙げてみました。

時間が掛かる

近年は変化のスピードが早いです。特に、技術的な進化は早い。それだけに、「できるだけ早く育てたい」というのが、教育担当者共通の悩みでしょう。

しかし、子どもが言葉を覚え、知識や道徳観を身に付けるには相応の時間が必要なように、人材育成は変化を感じられるまでに時間が掛かります。長期的な視点が必要です。

人は皆違う

ビジネスシーンでは、ある一定の能力が求められます。例えば、近年なら少なくとも、パソコンを使う能力は一律に持っていてほしいところです。

一方、人は性格も、得意不得意もそれぞれ違います。「人は皆違うのだ」を前提にしておくと、臨機応変な対応がしやすくなるでしょう。

会社によって異なる

人材育成には、「これをすれば必ず上手くいく」という正解がありません。ある組織ではうまく行った事例も、ある組織ではうまく行かないことがよく起こります。なぜなら、人や文化が違うからです。

実際、筆者も管理職時代、本からいろんな情報を得て、さまざまな手法を試してみましたが、「これはうまく行った!」という方法はほとんどありませんでした。悩みながら試し、その繰り返しの中で、自分なりの「こうすれば上手くいく」を見つけていきました。

もちろん、基礎的なスキルやノウハウはあります。それでも、「自社にとってベストな方法は何か」を常々考え、いろんな手段を継続的に試していく必要があります。

人材育成の現在の課題

このように、人材育成には時間や多様性が求められますが、近年は変化のスピードが早いため、次のような課題があるように感じます。

長期的な視点の欠如

人材育成には時間が掛かりますが、研修やOJTに短期的な効果を期待する声が少なくありません。実際、過去に、「コーチングを取り入れると売り上げがどのぐらい上がるのか」と聞かれたケースがあります。「〇〇をすれば、□□になる」というほど、簡単ではありません。

人材育成は長期的な視点が必要です。

人の存在が二の次になっている

よく、「人は財産である」という言葉から「人財」とも言われます。しかし、これはあくまでも概念上の話で、ブラック企業や無理な長時間労働を強いる企業があるように、人の存在が二の次になっている企業も多いようです。

P.F.ドラッカーは、著書、マネジメントで次のように言っています。

「人は、最大の資産である」

人があってこその企業です。この言葉を改めて心に刻みたいところです。

社員が成長する3つのステージ

人材育成には、大きく分けると3つのステージがあります。

わかる

知識を身に付けた状態です。テキストを読んだり、研修を受けたりすることによって、基本的な理論が身に着きます。

できる

実践により行動できるようになった状態です。水泳のテキストをどれだけ読んでも泳ぐことはできませんが、「実際にやってみる」ことで泳げるようになります。OJTなどを通じて身に付けることができます。

うごける

自分の意思で判断し、自発的、主体的にうごけるようになった状態です。成功、失敗を含めて、さまざまな実務経験を積むことによって、自分の判断で行動できるようになります。

特に、このステージでは、技術的なこと以上に、ビジネスパーソンとして、先輩としてのあり方や価値観、大切なことに気付いたり、学んだりする時期でもあります。

まず、何から始めるか?

前述のように、人材育成の方法は、そこに集う人や組織の文化によってさまざまです。そこで、まず、「理想はどのような状態で」「現状はどうなっているのか」「必要なことはなにか」を把握することから始めてはいかがでしょうか。

一人で考えてもいいでしょうし、管理職同士で話し合ってもいいでしょうし、コーチやファシリテーターなどの第三者を入れると、客観的な視点が加わり効果的です。

また、今、社員が抱えている課題認識や、思っていること、感じていることなど、セキララな声を集めることから始めるのも、現状把握に役立つでしょう。人は、感情で動くので、「育てたい相手が困っている状況や気持ちを知る」と、今、何が必要かが見えてくるかもしれません。

まとめ

「人材育成とは何か」について、その目的と、前提、現在の課題、社員が成長するステージ、最初の行動について見てきました。

人の変化は、数値で表せるものもあれば、表せないものもあります。「あれ?そういえば、以前よりも活発になったな」のように感じる成長は、なかなか数値で表現できるものではありません。

それでも、生まれた赤ちゃんが、自然と歩き、言葉を覚えてきたように、人は、環境さえ整えば変化する可能性を備えています。人が持つ最大限の可能性を引き出し、会社の成長へとつなげていくためにも、長い視点で人材育成に関わっていきたいものです。

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