コミュニケーション視点でみる「本当のパワハラ対策」

パワハラする上司

しごとのみらいの竹内義晴です。

企業研修のテーマとして、よくいただく相談ごとの1つに「パワハラ対策」があります。パワハラとは、言わずとしれた「パワーハラスメント」のことですね。

厚生労働省のパワーハラスメントの定義についてによれば、パワーハラスメントとは、以下の3つの要素のいずれも満たすものを指すそうです。

  • 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
  • 業務の適正な範囲を超えて行われること
  • 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

加えて、パワーハラスメントには6つの類型があるといいます。

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

パワーハラスメントがこのように定義されているためか、企業のコンプライアンスを担当している部署の方とお話をさせていただくと、「パワハラになる/ならないの境界線はどこなのか教えてほしい」といった要望が、社員、特に管理職層から多く寄せられるといいます。

それだけ、パワハラに対して管理職のみなさんは敏感になっているし、困っているのでしょう。

もちろん、訴えられないためには、パワハラの境界線を知ることは大切なのかもしれません。けれども、私の意見では、頭ではパワハラの境界線を理解できていても、「これは、パワハラか否か」を瞬時に判断し、それを実践するのは難しいのではないかと思っています。なぜなら、コミュニケーションは一瞬のやりとりだからです。

実際、今まであったコミュニケーションミスを振り返ったとき、「あー、失敗しちゃったな」と思うのは、発言する前ではなく、後ではないでしょうか。

また、コミュニケーションによる感じ方は人それぞれです。そのため、「AさんはOKだったけれど、BさんはNGだった」ということもあるものです。

パワハラ対策として私がおすすめしたいのは「パワハラか否か」という視点ではなく、「働きやすい職場を作る」「チームワークをより良くする」という視点です。このような視点のコミュニケーションを意識し、実践していけば、それほどパワハラを気にする必要はないし、恐れの中でコミュニケーションしなくてもよくなります。

そのためには、ちょっとしたコツがあります。

そこで、この記事では、コミュニケーション視点でみる「本当のパワハラ対策」についてみていきます。

なぜ、「パワハラが怖い」と思ってしまうのか

ところで、私たちはそもそもなぜ「パワハラが怖い」と思ってしまうのでしょうか。それはおそらく、「管理職層が育てられてきた背景」が影響しているのではないかと、私は思っています。

なぜなら、私たちが先の世代から受けてきたコミュニケーションや教育が、叱咤激励のような威圧的なものが多かったため、それを基準に考えてしまうのです。

たとえば、私はアラフィフ(記事執筆時)ですが、自分が管理職になる前に「あの職場は働きやすかったな」「あのチームはコミュニケーションが良かったな」といった経験がそれほど多くありません。思うような結果が出せなければ先輩から叱責されてきたし、「なんでお前はいつもそうなんだ」のような、問題点に対して原因追求されるようなコミュニケーションがほとんどでした。

このような経験が多いだけに、自分が管理職になって若い世代と接しなければならなくなったときに、つい、責め立てるような関わり方をしてしまいましたし、逆に、強く言わずして、どのような関わり方をすればいいのかわからない……そのような経験を重ねてきました。

逆に、今の時代、若い世代に私たちが上の世代から受けてきたような関わり方をしてしまうと、メンタル的に追い込んでしまう恐れもあります。

私自身も、このようなことに悩んだ末に、コミュニケーションを勉強することになったのです。

とはいえ「仲良しグループ」では生産性は上がらない

とはいえ、「パワハラをしてはいけない」となると、どのように若い世代に対して指導したらいいのかわからない……という声も多く聞きます。

「仲良しグループ」では、仕事に対して責任感が薄れるかもしれませんし、「なあなあ」になるかもしれません。それでは、生産性も上がりません。伝えるべきことは伝えないと成長にもつながりません。

では、パワハラにはならずに、伝えるべきことはきちんと伝え、生産性を上げていくためには、どのようなコミュニケーションをしていけばいいのでしょうか。

パワハラにはならずに、生産性を上げるコミュニケーションとは?

パワハラにはならずに、生産性を上げるコミュニケーションのひとつの指針として、「”過去”ではなく”未来”に目を向ける」があります。

たとえば、仕事で何かしらの問題があったとき、私たちは起こっている過去の問題に目を向け、「〇〇が問題だから、〇〇しなさい」のように、問題点を指摘し、改善させるようなコミュニケーションを取りがちです。

そこで、視点を未来に切り替えます。過去の問題に目を向けるのではなく、まず、現状は現状として受け入れたのちに、「さらに〇〇すると、もっとよくなるよ」のように、現状に対して「どんな改善を加えたらよりよくなるか」を伝えるのです。現状に改善点を加えていくので、私はこれを「足し算指導法」と呼んでいます。このように伝えると、前向きな印象になります。

問題の指摘から行動の改善に

また、「原因追求」から「解決思考」にしていくことで、視点を、過去の原因追求から、未来の問題解決へと導くこともできます。

たとえば、仕事で何かしらの問題が起こったとき、私たちは過去の問題に目を向けて「なぜできなかったの?」「なんで失敗したの?」「何が問題だったの?」のように、「なぜ?」という質問をしてしまいがちです。

けれども、「なぜ?」という質問は、相手の思考を過去の範囲にとどめてしまうとともに、「なぜ?」「なんで?」「どうして?」のような原因追求の質問は、なんとなく責め立てられている感じがしてしまいます。

そこで、視点を未来に切り替えます。望ましい姿に対して、「どうすればできると思う?」「どうすれば解決すると思う?」のように、「どうすれば?」と問いかけると、相手の思考は未来の、問題解決へと意識づけることができます。

原因追求から解決思考に

このように、視点を未来に向けた関わり方なら、威圧的な感じにはなりにくいし、責め立てられている印象にもならないため、パワハラにはなりにくい。けれども、改善点はきちんと伝えることができるため、若手社員の成長を支援することができます。

「楽しくはたらくことができる会社」にすればパワハラ対策は必要ない

ここまで、パワハラになりにくく、かつ、きちんと指導する方法についてみてきました。

人間関係は生ものです。また、感情も伴います。それだけに、どんなに「パワハラには気を付けよう」と思っても、なかなか難しいのが実情です。

だからといって、「パワハラの原因は何か?」「パワハラの境界線はどこか?」といった視点だけでは、パワハラを防ぐのは難しいのもまた、現実でしょう。なぜなら、それでは「パワハラ」に意識が向いているからです。

大切なのは、「パワハラにならないようにする」のような、問題に意識を向けることよりも、「どうすれば、社員が安心・安全で、前向きな気持ちではたらくことができるか」「どうすれば、動機づける形で成長を支援できるか」という視点のはずです。そうすれば、パワハラを心配しなくても、安全で、かつ、若い社員の成長を支援できるコミュニケーションができます。

そういう意味でも、「楽しくはたらくことができる会社にしていく」という意識が、パワハラ対策では必要なのです。

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著者

竹内義晴
竹内義晴NPO法人しごとのみらい理事長
1971年生まれ。新潟県妙高市出身。自動車会社勤務、プログラマーを経て、現在はNPO法人しごとのみらいを運営しながら、東京のIT企業サイボウズ株式会社でも働く複業家。「複業」「多拠点労働」「テレワーク」を実践している。専門は「コミュニケーション」と「チームワーク」。ITと人の心理に詳しいという異色の経歴を持つ。しごとのみらいでは「もっと『楽しく!』しごとをしよう」をテーマに、職場の人間関係やストレスを改善し、企業の生産性と労働者の幸福感を高めるための企業研修や講演、個人相談を行っている。サイボウズではチームワークあふれる会社を創るためのメソッド開発を行うほか、企業広報やブランディングに携わっている。趣味は仕事とドライブ。

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